公司“全员降薪”获胜的六个要素和步骤 (最新案例)

❏ 基本案情

汤某是某建筑公司的老员工，岗位是安全员，入职时与公司签订劳动合同约定，公司有权根据经营变化或工作需要对汤某的工作岗位、薪酬待遇等进行调整。

后因经营出现严重困难，某建筑公司决定实行“全员降薪”，并通过办公系统向包括汤某在内的全体员工发出《关于降低薪酬共度时艰的通知》。该通知落地执行后，汤某的月工资从10200元降至8500元，5个月的工资收入累计少了8500元。

汤某认为公司“全员降薪”侵犯了自己的合法权益，后因要求按原标准补发工资未果，遂在劳动仲裁后起诉到九龙坡法院，请求判令公司补发工资8500元。

❏ 法院审判

法院经审理认为，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

被告因经营严重困难而进行“全员降薪”，降薪方案通过民主程序制定和通过，降薪幅度也在合理范围内，不至于严重影响劳动者的基本生活，也不违反原、被告双方劳动合同的相关约定，符合企业用工自主权的法律规定。被告实行“全员降薪”，是为了适度降低成本度过难关，以便在激烈的市场竞争中得以存活的权宜举措，原告作为员工应予理解。

故法院对被告的降薪行为合法性予以确认，对原告要求被告按原标准补发工资的诉讼请求不予支持。现判决已经生效。

❏ 法官说法

承办法官提醒，劳动薪酬是居民的主要经济来源和生存保障，通常来说，用人单位不能随意擅自降薪，损害劳动者获取劳动对价的权利，人民法院对用人单位的降薪行为往往也会苛以较为严格的条件和程序责任。

本案中，用人单位因经营严重困难，为适度降底成本度过难关，不得已按单位规章制度决定“全员降薪”，并非针对个别或部分劳动者的行为，且降薪幅度不至于严重影响劳动者的基本生活，降薪行为合理合法，应得到理解和支持。

用人单位在行使经营自主权，决定降薪这一事关员工重大权益的事项时，要注意把握合法合情、程序规范、范围公平、幅度适当等原则，严格按规定的条件和程序实施，兼顾平衡自身经营权和劳动者劳动权。

同时，在用人单位出现经营困难，而自己的基本劳动权利得到保障的前提下，劳动者也应多持理解姿态，科学认识用人单位和劳动者之间的利益共生关系，从长远考虑，体谅用人单位面临的现实困难，适当牺牲个人权宜，让用人单位存活发展，与用人单位度过难关，惟其如此，才能协力构建公平、合理、有序的良性劳动市场环境。

❏ 案例趣谈

这无疑会是很多公司“眼前一亮”的案件，但切忌盲目争相效仿，以免降低成本不成，反而给公司带来更大的潜在成本（如被迫解除经济补偿、工资补差等）。

这起案件同时具备了“经营严重困难”、“劳动合同明确约定”、“降薪方案通过民主程序制定和通过”、“降薪幅度控制在合理范围内”以及“全员降薪不具有针对性”等基础事实，才最终使得法院认定案涉单位“全员降薪”构成合理行使经营自主权，且该认定体现了承办法官的自由裁量权，并非明确统一的裁判规则，可见实现的条件是非常严苛的。